Diversity

00:00:00: Stationvoice: Reflex. Dein Podcast zur Kirche und Gesellschaft Themen, die dich bewegen. Wir diskutieren Sie ein Podcast der evangelisch reformierten Kirche Schweiz.

00:00:12: Michèle: Hallo zusammen, ihr hört Reflex euren Podcast für evangelisch reformierten Content. Heute grüßen wir alle Social Media Managerinnen und Manager. Eine Kirche kann freundlich sein und trotzdem ausschließend. Tönt komisch, ist aber so! Oder würdest du dich in einen Gottesdienst setzen, wo alle nur Schweizerdeutsch sprechen und du die Sprache nicht kannst? Oder dich in einen Kirchgemeinderat wählen lassen, wo du dann die einzige Frau wärst? Oder mit deiner Partnerin in einer Elterngruppe gehen, die nur dem Schema Vater, Mutter, Kind entspricht. Das soll kein Affront sein, aber manchmal sind wir einfach nicht so vielfältig und durchmischt wie das Leben da draußen. Dabei sind Menschen mit verschiedensten Eigenschaften eine Bereicherung. Heute sprechen wir im Podcast also über Vielfalt oder Diversity. Und dazu habe ich mir zwei Gäste eingeladen. Uns zugeschaltet ist Alice Küng. Sie ist Religionswissenschaftlerin und hat eine Doktorarbeit über Religion im Diversity Management bei Großunternehmen in der Schweiz verfasst. Heute arbeitet sie als Beraterin und Speakerin in diesem Bereich. Und viele von euch kennen meinen zweiten Gast vielleicht schon Michel Roudin. Er ist Ratsmitglied der EKS, Unternehmer und Verwaltungsrat und er war hier im schon im Podcast zu Gast zum Thema Politik und Kirche. Er ist auch Gründer der Plattform Swiss Diversity. Herzlich willkommen euch beiden!

00:01:29: Michel: Hallo, vielen lieben Dank!

00:01:31: Michèle: Woran denkt ihr denn als erstes, wenn ihr den Begriff Diversity hört? Mein Fokus liegt schon auf Menschen. Ich denke vor allem an Diversität bei.

00:01:39: Alice: Menschen und geprägt durch mein Studium und meine Ausbildung denke ich an Religion, aber natürlich auch Hautfarbe, Kultur, Geschlecht, solche Dinge.

00:01:48: Michel: Ja, natürlich. Dann kann ich mich nur anschließen. Ich habe da immer so ein Bild im Kopf. Diversity ist für mich immer so ein schöner, bunter Blumenstrauß mit verschiedenen tollen Blumen und Gräsern, die dann mein Zuhause oder mein Büro schmücken.

00:02:06: Michèle: Das ist ein schönes Bild. Michelle, wo betrifft dich denn Diversität oder Vielfalt ganz konkret in deinem Alltag? Gibt es da eine schöne Anekdote?

00:02:15: Michel: Ja, grundsätzlich ist das Vielfaltsthema ständig um uns herum, weil wir alle haben wir zu tun mit Menschen und Menschen sind vielfältig. Von dem her ist es wie ganz normal und die ganze Zeit. Und dann habe ich aber natürlich auch noch beruflich mit dem Thema zu tun. Also ich bin auch in einem Aufsichtsrat in Düsseldorf, der sich um Global Talents kümmert. Das ist das eine. Das ist dann mehr so im beruflichen Kontext und mein soziales Engagement bei Swiss Diversity. So habe ich doch einiges zu tun mit dem Thema und bin auch froh, weil es macht Spaß.

00:02:53: Alice: Ja, also ich begegne Diversität eigentlich einfach auch im Alltag. Also wenn ich mich irgendwie in der Stadt bewege und dann sehe ich zum Beispiel haben wir einen Brezelkönig in der Nähe, hier und dort arbeite eine Frau mit einem Kopftuch und dann sehe ich die immer wieder. Und das sind so Situationen, wo ich Diversität sehe. So sichtbare Diversitätsmerkmale fallen natürlich stärker auf. Ja, ich finde eigentlich immer, im Alltag begegnet man dem.

00:03:19: Michèle: Bevor wir weiterreden, habe ich mal versucht, eine Definition von Diversity zu finden. Und das war gar nicht so einfach. Reflector Diversität, besonders bei uns in der Kirche, bedeutet die Vielfalt der Menschen in Bezug auf Herkunft, Geschlecht, Alter, Kultur, Weltanschauung und sexuelle Orientierung wertzuschätzen und aktiv einzubeziehen. Dafür kann man zum Beispiel auch ein Diversity Management haben. Diese betriebliche Strategie wird meistens im Sinn einer konstruktiven Nutzung der personellen und sozialen Vielfalt angewendet. Diversity Management toleriert nicht nur die individuelle Verschiedenheit der Menschen, sondern hebt in positiver Wertschätzung besonders hervor. Das soll auch zum Erfolg der Organisation beitragen. Also die reformierte Kirche versteht sich ja vielerorts als sehr offen und progressiv. Und Michel, du hast neulich auf einem Podium so schön gesagt Diese Kirche ist die beste, die ich mir vorstellen kann. Trotzdem knirscht es so ein bisschen beim Thema Diversität. Haben wir da nur ein Imageproblem oder ist es tatsächlich da?

00:04:23: Michel: Es gibt im Grundsatz zwei Zugänge zu Diversity und Inclusion. Ein Zugang ist ein menschenrechtsbasierter, eine wertebasierte Grundhaltung. Und die sehe ich sehr gegeben in der reformierten Kirche Schweiz. Das ist wirklich unsere DNA. Auch darüber zu streiten, was es denn genau ist, diese Vielfalt und diese reformatorische Grund hat, das finde ich super und und und. Deshalb sage ich auch Ja. Tolle Küche, deshalb bin ich da auch dabei. Dann gibt es aber einen zweiten Punkt. Das ist das Diversity. Management ist ein Gottesdienst. Sonntagmorgen, Altersgruppe fünf und sechzig plus. Ich bin jetzt in Biel. Nicht gefühlt fünf und sechzig plus Alle weiss niemand mit offensichtlichen Behinderung Akademiker. Das repräsentiert einfach nicht die Schweizer Bevölkerung. Und wieso ist das wichtig? Ich glaube, diese Repräsentanz ist, wie wir vorhin gesagt haben, tief in unserer Grundhaltung verankert. Ist Menschenrecht basiert, ist das eine Notwendigkeit. Aber wir haben das im Alltag nicht so in der reformierten Kirche. Und das heißt, wir sind nicht anschlussfähig für gewisse Menschengruppen. Und weil wir nicht anschlussfähig sind, erreichen wir die Menschen nicht und und und. Deshalb nutzen wir auch unser Potenzial nicht, Eine größere Kirche zu sein, mit mehr Mitgliedern. Und ich glaube, wir sind attraktiv genug, um das zu haben. Aber wir müssen ein bisschen besseren Menschen.

00:06:03: Michèle: Du kannst es. Ein Managementproblem Hat denn die reformierte Kirche denn überhaupt die Pflicht, die Vielfalt unserer Gesellschaft abzubilden? Warum ist denn das so wichtig?

00:06:11: Michel: Ja, aus einer ethischen Perspektive ist es für mich absolut notwendig, weil man sich jetzt nicht tief in die Bibel einsteigen, um zu sagen, dass das von Notwendigkeit ist, für alle Menschen da zu sein, für alle zu sorgen in einem fürsorglichen Sinn. Aber es gibt auch noch etwas anderes, und das erstaunt mich manchmal. Aber das ist vielleicht, weil ich aus der Privatwirtschaft komme. Das hat auch etwas aus einer Marktperspektive zu tun. Wir haben neun Millionen Einwohner in der Schweiz. Wie viele erreichst du mit deinem Programm, mit deinem Inhalt, mit deiner Kultur, der gelebten in der reformierten Kirche? Und da sehe ich einfach Potenzial für Mitgliederschwund. Das wissen alle. Aber wir haben ein super Produkt. Jetzt lass uns doch dieses Produkt besser verkaufen, damit mehr Menschen in ihrem gelebten Alltag mit uns etwas zu tun haben wollen. Ich mache ein konkretes Beispiel. Vierzig Prozent der unter dreißig Jährigen fühlen sich einsam. Und wir können seit zwei tausend Jahre Community Gemeinschaft. Dann lass uns die Menschen abholen. Aber dann ist das vielleicht nicht am Sonntagmorgen. In dem geschilderten Setting des Gottesdiensts, was ich gesagt habe, sondern dann müssen wir mit denen arbeiten. Und jetzt kommt der entscheidende Punkt des Managements Wie soll ich wissen, was die Bedürfnisse der Generation Z sind? Intellektuell kann man das erfassen. Kann man irgendeine Studie lesen? Aber du brauchst die Personen im Kirchgemeinderat. Du brauchst die Personen vor Ort. Die müssen sagen, was sie für Musik wollen. Die müssen sagen, was sie für Freizeitbeschäftigungen wollen. Die müssen sagen, wie sie das Fasten gestalten wollen und und und. Mit Menschen zusammen gut gemanagt. Bist du eine anschlussfähige Kirche? Und ich sage mal, eine kleine Klammer, die das jetzt hören oder wo ihr selber sechzehn waren, hatten wir auch keinen Bock, mit lauter fünf und fünfzig plus Menschen zusammen zu sein und das normal. Aber wir müssen diese diese Settings kreieren. Jetzt. Generation Dann kannst du mit ganz vielen anderen Dimensionen dasselbe sagen. Und da haben wir zu wenig Kompetenzen.

00:08:26: Michèle: Alice, erkennst du da verschiedene Probleme wieder?

00:08:30: Alice: Ich habe bewusst in meine Dissertation nur Unternehmen interviewt, die nicht irgendeiner Religionsgemeinschaft zugehören. Ich habe halt das Management vor allem von Arbeitgebenden angeschaut und was geschaut. Was macht das den Arbeitgeber attraktiv? Und dann ist die Situation ein bisschen eine andere.

00:08:47: Michel: Aber überleg dir doch mal, wie die reformierte Kirche arbeitstechnisch aufgestellt ist genau dasselbe, oder? Du brauchst ja bei den Professionellen und bei den Freiwilligen. Das ist nicht unsere Kirche besteht aus beidem. Jetzt überleg dir das mal aus Arbeitgeberperspektive oder aus Arbeitnehmenden. An was denkst du denn bei der reformierten Kirche? Klar haben wir einen Mix von Menschen. Aber wie attraktiv sind wir als Arbeitgeber im Grundsatz mit all den Werten, die wir haben? Entsprechen wir genau dem, was jetzt der Wunsch der Generation Z ist, nicht dieses Sinnhaftigkeit am Ort was bewegen zu wollen, das ist Kirche in der KernDNA. Nur dann gehst du ans Bewerbungsgespräch. Und da kenne ich jetzt genügend Kirchgemeinden mit mit, mit, mit Personen, die dort arbeiten. Die haben diese Wertehaltung, aber es wird nicht widerspiegelt in den Personen, die da arbeiten, weil die Teams nicht so sind. Und dann hast du zwar die Haltung, aber nicht die Kultur. Und das macht dann schon was aus. Ob ich da arbeiten will oder vielleicht im internationalen Konzern, wo der Mix viel breiter ist?

00:10:02: Michèle: Sind wir denn häufig, egal, ob wir jetzt Kirche sind oder ein anderer Arbeitgeber? Ist man häufig in Versuchung, Menschen einzustellen, die einem selbst ähnlich sind? Gibt es so ein Phänomen? Ja.

00:10:16: Alice: Da spricht man auch von diesen Similarity Bias, dass man primär Menschen einstellt oder sich mit Menschen gruppiert, die einem ähnlich sind, weil man sie vielleicht besser versteht oder anknüpfen kann. Das ist sehr häufig so in der Arbeitswelt, aber auch sonst im Privaten oder vielleicht auch bei Hobbies oder so.

00:10:33: Michel: Gibt es ein lustiges Beispiel aus der aus der Privatwirtschaft. Schaut mal alle, die an der HSG abgeschlossen haben und immer in ihrem Titel noch HSG schreiben. Das macht sich dann alles sehr nahe, weil zwei von denen aufeinandertreffen. Und das mache ich jetzt mit einem gewissen Lachen im Gesicht. Ich habe da zwar nicht studiert, aber ich doziere da bisweilen. Also von dem her darf ich mir das auch erlauben. Aber das sind so diese Man. Man ist im selben Team.

00:11:01: Michèle: Nicht alles. Ich möchte dich kurz auf deine Doktorarbeit ansprechen. Also du hast ja untersucht, wie die Schweizer Großunternehmen mit dem Diversity Faktor Religion umgehen und hast herausgefunden, dass das eigentlich im Diversity Management so eine untergeordnete Rolle spielt.

00:11:20: Alice: Ja, ich bin schon davon ausgegangen, dass es eine untergeordnete Rolle spielt. Aber dennoch wird es auf Diversity Websites, also auf der Diversity Statements von den Webseiten. Von den Unternehmen wird es oft aufgeführt, dass sie auch in Bezug auf Religion keine Diskriminierung, zum Beispiel keine Toleranz haben. Aber wenn ich dann eben nachgefragt habe, dann haben die meisten Unternehmen eigentlich gesagt eigentlich fast alle, dass sie diesbezüglich eigentlich noch nichts unternehmen. Und das hat verschiedene Gründe. Einerseits sind es ressourcentechnische Gründe, weil sie einfach noch keine Ressourcen haben, also keine Gelder da investieren möchten. Sie sehen auch das Bedürfnis nicht unbedingt, dass es so wichtig ist. Und es wird auch als heikel angeschaut, wie das man über Religion lieber nicht spricht, vor allem nicht bei der Arbeit. Und da gibt es auch noch eine Hürde. Also vom Gesetz her dürfen Arbeitgebende nicht die Religion von Arbeitnehmenden erfragen, weil das zu den schützenswerten Daten gehört. Aber meine Meinung ist halt auch, dass man das anders erheben kann durch anonyme Umfragen, zum Beispiel, dass man so Bedürfnisse abholen kann. Dann habe ich eben die andere Perspektive noch erfragt, das Religiöse Arbeitnehmende interviewt und wie sie das sehen. Und da ist es je nach dem, was nicht bei allen, aber bei einigen kommt da schon das Bedürfnis. Oder sie haben das Bedürfnis geäussert, dass sie schon gerne auch diesbezüglich gesehen werden möchten, oder dass sie das Gefühl haben, dass das Unternehmen diesbezüglich zu wenig unternimmt oder zu wenig sensibel ist.

00:12:54: Michèle: Ja, und das kann ja auch dazu führen, dass man sich dann ja bei der Arbeit unwohl fühlt oder nicht so gut aufgehoben oder vielleicht sogar das Bedürfnis hat, das sichtbare Religionszeichen zu verstecken.

00:13:05: Alice: Oder dass man auch eher kündigt, als diese Verbindung zu unternehmen nicht so da ist. Was natürlich dann auch zu einem Nachteil führen kann für das Unternehmen.

00:13:14: Michèle: Hast du das auch schon erlebt bei Arbeitgebern? Michel Dass das Religion irgendwie so ignoriert wurde.

00:13:20: Michel: Grundsätzlich wird das ignoriert. Es ist nur interessant. Wir haben ja in der Schweiz mit direkten Demokratie eine eine Kultur des ständigen Streitens sehr reformiert. Also super. Aber über Religion spricht man eigentlich nicht. Schon auch interessant. Also habe ich auch diese Erfahrung gemacht, glaube aber, dass das ein bisschen ändert. jetzt mit dieser Multikrise, die viele Leute belastet. Ist schon auch die Frage wo kann man dann wieder Anker setzen? Und diese Gespräche werden irgendwie anders geführt. Also das ist jedenfalls mein persönliches Empfinden. Habe auch gerade in der Privatwirtschaft, wo ich mich ja oft verkehre, habe ich auch jetzt, wo die Menschen wissen, dass ich dieses Exmandat habe, sehr viele interessante Fragen gekriegt und auch von ganz vielen Führungskräften, Verwaltungsräten, Sea Level. Die haben dann gesagt Ja, ich, ich bin in dieser Kirche, ich engagiere mich da und das, das ist so ein Türöffner. Ein interessantes Erlebnis hatte ich mit jemandem, der wirklich Sea Level hier in der Schweiz unterwegs ist und ursprünglich aus der USA kommt und hat so ein Riesenkreuz getragen, als wir uns für ein Meeting getroffen haben. Zu zweit haben wir ein schönes Kreuz. Dann hat die Person gesagt Ja, ich habe mich informieren lassen von meinen Mitarbeitern, was du so tust. Und da ja in der Schweiz niemand über die Religion spricht, habe ich gedacht bei dir ist das sicher so, also habe ich mein großes Kreuz angezogen. Muss ich lachen an, wenn er diesen super Einstieg ins Gespräch. Ja, ich glaube, die Offenheit ist da wieder am Steigen.

00:15:04: Alice: Ich habe den Eindruck, es ist schon ein Unterschied, ob man eher eine christliche Religionstradition hat in der Schweiz oder ob man eine andere hat. Also zum Beispiel ein Sieg, der einen Turban trägt und dann halt dieses visuelle Symbol hat, ist das wahrscheinlich die Reaktion. Eine andere, denke ich.

00:15:21: Michèle: Genau das ist eben auch wieder das Thema, ob man eine Minderheit ist oder die Religion noch sehr verbreitet ist. Alice, was würdest du eigentlich sagen? Was ist denn die große oder die sehr negative Folge, wenn man beschließt Na ja, Religion wie Wir klammern das so aus als Arbeitgeber.

00:15:38: Alice: Ja, ich denke, dass man da wie diskriminiert, aber das gar nicht merkt, dass zum Beispiel, wenn ein Feierabendbier am Freitagabend stattfindet und dann die jüdischen Personen nicht teilnehmen können, weil dann Schabbat ist und wie die arbeitgebenden Personen das gar nicht merken und dann unbewusst diskriminieren. Aber das wird gar nie zur Sprache kommt, weil die jüdischen Arbeitnehmenden das auch nicht ansprechen. Das sind sicher Folgen oder dann eben auch auf dem Gefühl gesehen zu werden, bei den Arbeitnehmenden eben das Gefühl haben ja, bei Weihnachten wird ein großes Fest gefeiert, obwohl eben der Arbeitsort ja eigentlich religiös neutral ist. Aber bei Ramadan wird zum Beispiel nichts gemacht und das vielleicht auch noch Potenziale nicht genutzt werden, Weil wenn einer bei einer Bewerbung eine Person, die ein offensichtlich religiöses Symbol trägt, zum Beispiel ein Kopftuch oder so, schon im Bewerbungsprozess benachteiligt ist und dann vielleicht diese Person gar nicht die Chance hat, diesen Job anzunehmen.

00:16:36: Michèle: Dabei wäre ja der Umgang mit religiöser Vielfalt, es wäre ja einfach etwas zu machen. Was kann man da als Arbeitgeber sehr einfach umsetzen?

00:16:47: Alice: Gibt es einfache Sachen? Aber es gibt ganz viele Sachen, die auch schwierig sind. Also einfach Beispiel Man kann auch schon das Wort ändern. Also bei einem Weihnachtsfest nicht unbedingt von Weihnachtsfest, sondern von winterfest zu sprechen. Dann fühlen sich vielleicht auch Personen, die sonst nicht Weihnachten feiern, auch zugehörig. Oder dann, bei so firmeninternen Aperos oder Anlässen sind auch so Speise und Getränkeangebote auch immer wieder Thema. Gibt es Alkohol oder nicht? Gibt es auch Angebote, die ohne Alkohol sind oder auch ohne Koffein? Dann ist das Essen, ist das irgendwie koscher halal? Solche Sachen sind wie einfacher, aber dann wird es auch schwieriger, je spezifischer es wird. Also zum Beispiel Angehörige von den Zeugen Jehovas unterschreiben zum Beispiel aus Fallen keinen Geburtstag. Und wenn dann zum Beispiel eine mitarbeitende Person Geburtstag hat, wird vielleicht eine Geburtstagskarte herumgereicht und dann möchte die Person diese vielleicht nicht unterschreiben. Und dann ist vielleicht Unverständnis da. Also es gibt viele, auch sehr viele so kleine und sensible Dinge, die man sich vielleicht gar nicht bewusst ist, wenn man sich nicht so stark damit auseinandersetzt.

00:17:52: Michèle: Und wenn man Platz hat, kann man ja vielleicht sogar einen Gebetsraum einrichten oder einfach mal ein Ort, wo man sich zurückziehen kann. Also bei meinem alten Arbeitgeber zum Beispiel hatten wir so was. Manche haben sich auch einfach mal reingelegt und haben ein Nickerchen gehalten statt Meditation. Ich denke, da wird aber auch oft abgesagt, weil man dann sagt nein, dafür haben wir dann jetzt nicht auch noch Budget.

00:18:16: Alice: Ja, die Ressourcenfrage ist natürlich sehr wichtig.

00:18:20: Michel: Vielleicht noch ein Punkt zum Weihnachtsfest, wenn du das schon so erwähnt hast. Ich finde den Fokus, das nicht zu tun, eigentlich nicht unbedingt der richtige Ansatz. Ich finde es schöner, wenn man die Vielfalt feiert. Also wieso nicht ein Weihnachtsfest machen? Fastenbrechen machen? Also die Menschen einladen, ihre Art und ihre Feiern zu teilen, anstatt sie zu reduzieren. Oder Ich finde, im Grundsatz ist das für mich der bessere Zugang. Da muss ja dann nicht jeder mitmachen. Finde ich völlig in Ordnung. Kann man auch so kommunizieren? Klar, wenn du nur ein Fest im Jahr machst mit allen Mitarbeitern und das ist dann das Weihnachtsfest, dann ist das nicht inkludierend. Aber wieso nicht? Wieso nicht diese verschiedenen Feste aufnehmen? Ja, Du hast das mit den Zeugen Jehovas genannt. Mit einem Geburtstag feiern? Dann macht man halt für diese Personen sonst einen Tag. Aber positiv umzugehen, anstatt mit niemandem Geburtstag zu feiern. Also nicht, dass du das jetzt vorgeschlagen hättest. Dann sagen wir Verständnis für das zu haben ist ja völlig okay. Ist ja auch egal, aber man will ja diese Person im Team auch sagen Es ist schön, dass es dich gibt. Und dann gibt es halt immer am dritten Februar einen Blumenstrauß für die Person, obwohl die Geburtstag im Juli hat. Mir geht es oft auch um diese positive Kraft zu haben, weil es gibt diesen moralischen Zugang, was man alles nicht darf, dass die Menschen diskriminiert werden. Da muss man sensibel sein. Es gibt aber auch eine positive Kraft der Vielfalt, weil es nämlich etwas Schönes ist, weil man einander zuhören kann und miteinander spezielle Feiern feiern kann. Jetzt aus der LGBTI Community, da gibt es einen Pride Monat. Wieso nicht mal da mal eine Veranstaltung machen mit Drag Queen innerhalb eines eines Unternehmens? Und dann hast du so. Da hast du viele schöne Zugänge, sind schöne Geschichten, die du erzählen kannst. Und ich finde, das nimmt auch ein bisschen die Schwere der Thematik, weil wenn man immer über diese Moralschiene kommt, was man alles nicht tun soll, das schreckt auch ab. Und ich möchte auch nicht wo arbeiten, wo man eine ganze Liste kriegt, was alles nicht möglich ist, sondern eher eine Liste, was man alles Tolles gemeinsam tun kann.

00:20:36: Alice: Da bin ich mit dir einig. Aber dann muss man wie alles halt dann Ramadan usw, Holy Shabbat, Pessach, was auch immer. Dann sind es ja ganz viele Feste. Ja, natürlich. Aber was bin ich dann?

00:20:51: Michèle: Ich habe in der Vorbereitung etwas Interessantes gelesen. In Österreich darf man glaube ich, seit zwei tausend neunzehn den eigenen persönlichen Feiertag auswählen. Also sozusagen so ein Ausgleich, weil es sind ja nicht alle Christen in Österreich. Dass auch die anderen Personen sagen können okay, das ist jetzt für mich ein wichtiger Feiertag. Also du darfst den frei machen. Wäre das auch was für uns?

00:21:16: Alice: Ja, das fände ich gut.

00:21:17: Michel: Ja, sicher.

00:21:18: Alice: Anstatt von Weihnachten zum Beispiel. Oder zusätzlich zu den offiziellen Feiertagen.

00:21:23: Michel: Genau so lange, dass man die volkswirtschaftlichen Kosten einberechnet, habe ich da kein Problem damit?

00:21:30: Michèle: Da spricht der Unternehmer genau. Michel. Also ich würde ja ganz gerne mal ein bisschen Mäuschen spielen, weil ich habe gehört, die Ex arbeitet gerade an einer Diversitystrategie. Darfst du mir schon was darüber erzählen?

00:21:42: Michel: Ja, natürlich. Finde ich auch wichtig, darüber zu erzählen. Es ist ein Prozess, den wir jetzt gestartet haben. Es gibt zwei Fokus. Das Innere und das Äußere. Wenn du so einen Prozess startest für eine Diversity und Inclusion Strategie, beginnst du mal zu schauen Was für eine Kultur erleben wir eigentlich in der EKS? Wie offen sind wir in Bewerbungsgesprächen? Wie offen sind wir gegenüber Menschen? Wer arbeitet hier? Und wie binden wir das ein? Das ist hier also Personalmanagement. Perspektive. Und dann gibt es die externe Perspektive. Oder die EKS ist auch eine Dienstleisterin, eine Plattform gegenüber den Mitgliedskirchen aus den Kantonen. Und da kann man auch Sachen zur Verfügung stellen. Was meine ich jetzt hierzu? Also wir hatten da auch mit den Kirchenschreibern eine Zusammenkunft und da habe ich auch gesagt, Ja, ich glaube, damit ihr diese Konzepte auch haben könnt, müssen wir als Ex was zur Verfügung stellen. Den Kantonen, damit ihr auch mal eine Anweisung habt, wie man denn das so was implementieren kann auf kantonaler Stufe oder gar auf Gemeindestufe. Das ist ein weiterer Aspekt, den ich wichtig finde. Und auch zu diesen Externen gehört für mich, zu schauen, was es denn schon alles gibt. Und es gibt ja unglaublich viel, was wir tun. Also es gibt die Frauen und Genderkonferenz, es gibt eine LGBTI Kirche in Zürich, es gibt Sachen, was wir mit Menschen machen, mit Beeinträchtigung und und und und und da hätte ich einfach gerne mal eine Auslegeordnung. Gutes Management beginnt ja mal mit Zahlen, Daten, Fakten und zu wissen, wo es überhaupt was es alles gibt. Und dann kannst du schauen, wo die Interventionspunkte sind und wo wir möglichst viel erreichen. Ich glaube wirklich, bei uns im Mindsetting, da sind wir gut unterwegs, in der EG sowieso. Mit den Mitarbeiten als Kirche habe ich gesagt ich bin stolz Mitglied der reformierten Kirche, aber im Doing. Wie können wir das beschleunigen? Wie kriegen wir mehr Menschen rein da. Da haben wir eine große Kraft und ich glaube, dass das Ich auch. Die EGS in der Pflicht.

00:24:05: Michèle: Was haltet ihr von so Quoten oder Zielwerten, um die Diversität in Teams zu erhöhen? Findet ihr das sinnvoll?

00:24:13: Alice: Ich finde jetzt Quote nicht unbedingt sinnvoll. Zielwerte also was man sich wünscht, das könnte man sich schon überlegen. Aber wenn man dann die Quotenfrau ist mit dem Kopftuch, ich habe das Gefühl, dann fühlt man sich vielleicht nicht unbedingt mega gut. Aber wie, wenn man sich als Unternehmen überlegt, wie könnten wir das konkret fördern? Was möchten wir bei Bewerbungsprozess zum Beispiel ändern? Dann finde ich das schon gut.

00:24:37: Michel: Ich sehe das sehr ähnlich. Es kommt auf die Größe der Struktur drauf an. Hast du fünfzehn Mitarbeitenden? Dann kann man sich überlegen, wie man das ganz einfach umsetzt. Nicht, wenn man jetzt eine Bewerbung hat. Den Fokus darauf legen, dann kann man es pragmatisch handhaben. Ab einer gewissen Größe empfehle ich, ein Dashboard zu haben, wo man wirklich mit Kennzahlen operiert. Wie viele Personen im Management sind weiblich, wie viel im Mittelmanagement, wie wie machen wir Karriereplanung usw kann man tracken. Und ich finde dann auch zum Beispiel für den Verwaltungsrat, Stiftungsrat oder Vereinsvorstand zu wissen, was haben wir für Kennzahlen und wie entwickeln sich die. Das ist eine gute Grundlage für Maßnahmen zu ergreifen und das kann man in verschiedenen Dimensionen Machen. Du hast es vorhergesagt, Alice. Der Punkt ist. Gewisse Sachen darf man nicht erfragen. Zum Beispiel Religion. Man darf sie eben erfragen, aber man darf sie nicht einfach zwangsmäßig erfassen. Dann muss man halt dann. Wenn man solche Zahlen tracken will, muss man mit der Freiwilligkeit arbeiten der Mitarbeitenden und das Anonymisieren. Aber nichtsdestotrotz ab einer gewissen Größe hast du eine Möglichkeit, das anonymisiert zu machen, ohne in die Integrität der Person einzugreifen. Hast du ein kleines Team? Da würde ich einfach einen sensiblen Umgang erwarten mit diesen Themen, auch selber als Vertreter einer Minderheit. Wir sind ja auch nicht alles Porzellanpuppen. Also man kann ja auch mal was fragen. Und wenn man dann nicht beantwortet haben möchte, kann man es ja auch sagen als Mitarbeitenden. Aber ich finde jetzt lieber, man fragt mal was, keine Ahnung. Fühlst du dich hier eigentlich wohl? Als LGBTI Mensch finde ich die bessere Zugang, als einfach so zu sagen wie. Ich darf ja niemanden über seine Sexualität Auskunft haben. Also versteht ihr ein bisschen diese offene Kultur? Fragen, Bedürfnisse abholen und so, das gehört für mich zu einem guten Management dazu.

00:26:45: Michèle: Ich kann mir nur vorstellen, wenn du jetzt so der Einzige bist, den das jeweilige Merkmal dann gerade betrifft und du wirst dann so gefragt Ja, fühlst du dich denn hier wohl? Dann fühlst du dich vielleicht auch so ein bisschen ausgestellt.

00:26:58: Michel: Ja, das ist so, ich sag dann aber auch immer, wenn wir jeder kann auch einen Beitrag leisten oder im Grundsatz, wenn eine Organisation an Diversity und Inclusion vorwärtsmachen will, wettbewerbsfähig sein will, dann braucht es eine Strategie. Dann braucht es Commitment vom Topmanagement. Dann brauchst du eine Kompetenz im Kader, wo täglich mit Menschen umgeht, in der Führung. Das sind alles Handwerkssachen. Aber, und das finde ich ganz Wichtig. Es braucht auch die Selbstreflexion jeder Person und jeder Person kann einen Beitrag leisten zum Umgang mit Vielfalt. Also ich finde es zum Beispiel wunderbar. Wir sind ja heute nicht zu dritt in diesem Gespräch, sondern zu viert, weil da noch ein Baby dabei ist. Und ich habe keine Ahnung, wie es ist, eine junge Mutter zu sein. Ich habe auch keine Ahnung von Kinder, weil ich keine habe, Aber ich finde das schön. Dann kann man das ja mal sagen. Also ist schön. Bist du da mit deinem Kind dabei? Mir gefällt das, dass macht eine vielfältige Struktur aus und da kann man ja auch mal fragen Und wenn du dann nicht möchtest, auf das antworten, ist das auch gut. Und klar ist nicht jeder Experte, aber es ist für mich auch zentral, dass man sich selber empowered, indem man sich selber reflektiert und selber einen Beitrag leistet zu einer Diversity Kultur. Und das ist nicht Nur. Hallo, ich bin vielfältig. Jetzt müssen alle zu mir schauen, sondern es ist ein eigener Beitrag wie alles andere auch. Ein Projekt funktioniert auch nicht, indem alle am Tisch hocken und sagen Schön, und jetzt ist es erledigt, sondern es braucht Arbeit.

00:28:45: Alice: Ich finde es auch wichtig, dass gefragt wird und dass man dann auch antworten kann. Aber ich finde es auch wichtig, wie man fragt oder in welchem Kontext, dass man eben auch sensibel ist und vielleicht nicht irgendwie sich die Person dann ausgestellt fühlt oder so vor anderen Personen.

00:29:01: Michèle: Und Alice, als du in deiner Doktorarbeit viele befragt hast. Ich denke mal, du hast ja auch mit vielen Arbeitgebern gesprochen. Hattest du das Gefühl, die sind da sich sehr bewusst und sehr weit im Diversity Prozess? Oder steht das alles eher so noch am Anfang?

00:29:17: Alice: Ja, in der Schweiz ist es schon noch eher ein neueres Phänomen, ob ich so rausgefunden. Die sind schon oft noch am Aufbauen und deshalb sind halt so prominenter Diversitätsdimensionen wie das Geschlecht sind dann halt an erster Stelle. Aber es gibt auch gewisse Unternehmen, die das schon ein bisschen länger machen. Also oft größere Unternehmen machen das schon länger oder international tätige Unternehmen, aber eher kleinere Großunternehmen oder schweizerische, die sind eher noch am Aufbau.

00:29:45: Michèle: Ich möchte euch mal einen konkreten Beispielfall ein bisschen vor die Füße werfen. Wenn man jetzt eine kleine Kirchgemeinde ist oder es könnte ja auch ein Kleinunternehmen sein und merkt Oh, ich habe eigentlich ein ziemlich homogenes Team und ich habe auch Mühe, jüngere Leute zu erreichen und einzubeziehen. Welche drei Veränderungen könnte man dann innerhalb eines Jahres machen, damit es besser wird?

00:30:11: Michel: Es braucht die Kompetenz, Menschen anzusprechen. In diesem Alter hat man das nicht im eigenen Gremium. Dann muss man Menschen finden, die das können. Und es gibt Menschen, die ausgebildet sind, explizit solche Menschen zu rekrutieren oder eben in Freiwilligenarbeit hinzukriegen. Das ist wie eine Kompetenz. Natürlich. Das ist wie keine Ahnung. Man möchte den grünen Gückel also das Nachhaltigkeitslabel der reformierten Kirche kriegen. Wenn ich jetzt da in einem Kirchenvorstand sitze. Ich habe keine Ahnung von CO2 blabla, Heizung usw habe ich wirklich nicht. Man braucht halt jemanden. Eine Expertin, die uns erklärt, wie das funktioniert. Und das ist ja das Interessante. In der reformierten Kirche. Einerseits haben wir Budget und ich komme wirklich. Ich bekomme nicht nur aus der Privatwirtschaft, sondern ich komme ja auch aus dem Bereich von NGOs. Und im Vergleich zu Enzios sind die Budgets, auch wenn das immer wieder gesagt wird, nicht so klein. Also man kann auch mit dem Geld was tun. Auch wenn du eine kleine Kirchgemeinde bist, hast du trotzdem deine ein tausend zwei tausend Kirchenmitglieder. Da muss man vielleicht mal da beginnen zu fragen Hat jemand die Kompetenz? Und dann, wenn man das nicht hat, dann sucht man sich außerhalb. Aber es gibt so viele tolle Menschen, auch in der Kirchgemeinde selber. Dann findet doch immer zuerst ein, was dann wichtig ist. Ist es aber auch, wenn man das strategisch entschieden hat, also strategisch. Dann holt man sich Hilfe, wenn man es nicht selber machen kann. Und dann geht es insbesondere darum, eine Kultur zu leben. Und da muss man sich auch für die Kultur beraten lassen. Das ist vielleicht das, was Alice hat das auch schon mal so ein bisschen gesagt. Zum Beispiel Festen oder Geburtstagen oder so, das ist dann auch dasselbe mit jungen Menschen. Ja, was macht man dann für einen Jahresausflug mit den Mitarbeitern? Es soll dann auch so sein, dass sich die Menschen inkludiert finden. Und dann muss man halt schauen, dass es eine Kultur ist, etwas, was man tut, was allen gefällt oder der Mehrheit gefällt oder spezifisch für die Jungen gefällt. Wenn man dann eben die dann dabei haben will. Strategiekultur, Hilfe holen, Kultur ändern das sind für mich die drei wichtigsten Punkte.

00:32:34: Alice: Vielleicht könnte man ja auch Kommunikationskanäle eher bespielen, die jetzt von der jüngeren Generation eher genutzt werden und so vielleicht auch jüngere Personen finden.

00:32:45: Michel: Bin ich voll bei dir? Aber bitte nicht mit Inhalt von Menschen, die nicht wissen, was sie da tun. Also wenn du jetzt sagst, als Kirchgemeinde, wir gehen jetzt auf Instagram, dann interessiert das noch kein Mensch. Dann musst du im Inhalt so sein, dass du deine Zielgruppe erreichst. Und das brauchst du wieder. Menschen, die diese Zielgruppe verstehen. Und wenn du das nicht hast, dann bitte keine Ressourcen verwenden für das.

00:33:10: Michèle: Michelle das heute radikal. Finde ich gut. Genau. Nun können wir ein Stückchen weitergehen. Jetzt haben wir diese jungen Menschen am Tisch. Wir haben es geschafft. Super. Ich sehe da eine Grenze. Bei Diversity nämlich. Mischa, Das spielt auch ein bisschen rein in diese Kultursache, was du erzählt hast. Man hat die dann zwar dabei, aber dann muss man sie auch ausstatten mit dem, was ich jetzt mal Teilhabe nennen will, also dass sie auch wirklich in Prozesse einbezogen sind und dass sie dann nicht nur da sind und auch mitmachen.

00:33:39: Michel: Das eine ist die Kultur, also diese Offenheit. Wir alle kennen das, diese Sprüche, ja, das haben wir auch schon probiert vor zwanzig Jahren, hat damals auch noch nicht funktioniert. Ich meine, wenn du den Spruch zweimal hörst, dann gehst du aus diesem Meeting raus und kommst nie wieder. Das ist diese Kultur der Offenheit, Zuhören, einbinden, eben ein vielfältiges Team zu sein und die Bedürfnisse abzuholen. Das ist das eine. Das andere, was ich auch wirklich einfach wichtig finde, ist neben dieser Kompetenz auch einen Rahmen zu schaffen, wo den Lebensrealitäten entspricht. Ganztägige Rücktritten zu machen. Wenn du fünf und zwanzig bist, frisch im Berufsleben, ist das vielleicht nicht so einfach, einen ganzen Mittwoch frei zu kriegen für eine Rücktritte der reformierten Kirche. Dann muss man halt schauen, ob das nicht am Abend ist oder vielleicht am Wochenende Und wann am Wochenende. Ja, das muss man irgendwie hinkriegen. Und das ist für mich auch was ganz Zentrales. Also das ist jetzt mehr mit Freiwilligenarbeit, nicht mit Angestellten. Aber dass man diese Lebensrealitäten auch mal erfragt. Und das gehört auch dazu, das ist auch ein Teil des Managements. Ich habe das auch selber schon ein paar Mal erfahren. Ja, dann können wir nicht. Dann esse ich mit der Familie mein Nachtessen. Ah ja, sorry, hab ich nicht dran gedacht. Ist ja nicht meine Lebensrealität. Aber du musst offen sein, um solche Feedback einzuholen. Und dann muss man sich als Team daran halten.

00:35:24: Alice: Es kann natürlich auch zu Konflikten führen, wenn man sich nicht versteht oder von etwas ausgeht. Und die andere Person geht von etwas anderem aus. Und dann habe ich eben das Gefühl, dass vielleicht auch Schulungen oder Sensibilisierungstrainings wichtig sind, dass man auch Mitarbeitende lernen. Wie kann man mit Verschiedenheit umgehen von anderen Personen? Dass man wie eine Sprache lernt.

00:35:46: Michèle: Und was natürlich auch ein Nachteil sein kann, wenn alle am Tisch sitzen. Dann dauert natürlich die ganzen Entscheidungsprozesse ein bisschen länger, oder?

00:35:54: Michel: Ja, kann sein, muss aber nicht sein. Wenn Person XY immer zwanzig Minuten in ein stündigen Meeting spricht, dann kann man auch die Zeit gewinnen, in dem man der Person einfach weniger Rederaum gibt. Lustig ist mir übrigens noch ein Beispiel in den Sinn gekommen. Betreffend Management gibt es eine lustige Bibelstelle hierzu. Mit dem Turmbau zu Babel, wo dann alle mit verschiedenen Sprachen gestraft worden sind. Und so ist es ein bisschen mit Diversity dasselbe. Also, wenn du einen Tisch hast und ein Projekt und alle reden eine andere Sprache. Keine Chance, irgendwas hinzukriegen, was es dann braucht. Es ein gemeinsamer Konsens. Und der braucht Management. Also nur Vielfalt bringt nichts. Vielfalt gut gemanagt bringt mehr Wert.

00:36:46: Michèle: Michel noch. Zuletzt möchte ich ansprechen Du bist ja im Vorstand der Plattform Swiss Diversity und die verleiht jährlich einen Diversity Award. Warum gibt es diesen Preis?

00:36:56: Michel: Ich finde es wichtig, dass die Menschen sichtbar werden, die was tun für Vielfalt in der Schweiz. Und wir feiern das mit mehreren hundert Personen jeweils. Und ich finde, das ist etwas Schönes. Man kann das feiern und man kann die Menschen auch mal Danke sagen, die sich für das einsetzen. Jeden Tag geht da nicht, dass da nicht wie ein Sportwettbewerb. Wer ist jetzt der Beste? Aber dass es verschiedene Kategorien gibt. Wir geben zehn Preise heraus. Ich fühle mich an diesen Events auch immer extrem wohl. Ist übrigens am siebzehnte Oktober im Münster in Bern. Ihr seid alle herzlich eingeladen, ist kostenfrei. Könnt ihr da vorbeikommen? Und das zu feiern und den Menschen Danke zu sagen? Die, die sich einsetzen für das positiv zu sein.

00:37:46: Michèle: Es ist doch ein gutes Schlusswort. Ich danke euch beiden recht herzlich für das Gespräch und ich hoffe, dass unsere Teams dann auch bald noch diverser werden. Das wäre doch cool. Merci.

00:37:57: Michel: Merci.

00:37:57: Michèle: Vielen Dank. Das heutige Abschlusszitat stammt von Lisa Kettges. Sie hat zwei Hamburger Kirchgemeinden erforscht, die Diversity leben. Der Text ist unter dem Titel Kirche als Labor der Vielfalt auf dem Eksblog erschienen. Katjes schreibt hier über Gemeindemitglieder.

00:38:17: Stationvoice: Lichtreflex.

00:38:20: Michèle: Sie verstehen die Kirche als Gemeinschaft der bleibenden und wertschätzenden Verschiedenheit. Für sie bedeutet das, dass die Vielfalt, die Verschiedenheit der Menschen in dieser Gemeinschaft nicht in undifferenzierte Einigkeit aufgelöst werden soll. Im Gegenteil Alle sollen bleiben, wie sie sind, aber sie sollen mit anderen darüber ins Gespräch kommen können. So können alle einander kennenlernen und erfahren, was das eigene Leben bereichern könnte. Liebe Community, merci fürs Dabeisein und Mitdenken. Das nächste Mal reden wir über Freiwilligenarbeit. Simone Siegenthaler und Daniel Frischknecht werden zu Gast sein und verraten uns, wie man Freiwillige gewinnt. Begeistert und behält. Abonniert doch Reflex auf der Podcastplattform eurer Wahl. Danke. Und auf Instagram und Facebook findet ihr die neuesten Posts. Sechs also bis zur nächsten Folge. Bleibt reflektiert bei.